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Kündigungsfrist: Das müssen Arbeitgeber:innen berücksichtigen

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Was ist mit Kündigungsfrist genau gemeint?

Sie möchten Ihren Job wechseln oder einer Ihrer Angestellten möchte Ihr Unternehmen verlassen? Dann endet das jeweilige Arbeitsverhältnis nicht automatisch durch eine mündliche Aussprache der Kündigung oder deren Übergabe in Schriftform. Die Kündigung wird erst mit Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist wirksam. Damit ist ein bestimmter Zeitraum gemeint, der vergehen muss, bis Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sind, in ein neues Arbeitsverhältnis einzutreten oder Sie Mitarbeiter:innen bis zum Ausscheiden weiter in Ihrem Betrieb beschäftigen müssen.

Die Dauer der Kündigungsfrist kann dabei gesetzlich vorgeschrieben sein oder sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zudem gibt es tarifliche Kündigungsfristen.

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sind Arbeitnehmer:innen sowie Arbeitgeber:innen dazu verpflichtet, ihre arbeitsvertraglich geregelte Beziehung fortzuführen. Bedeutet: Angestellte müssen weiterhin arbeiten, während der Chef oder die Chefin nach wie vor Lohnzahlungen leisten muss.

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Rechtliche Lage: Welche Kündigungsfrist greift grundsätzlich?

Die Zeiträume, die Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen im Kündigungsfall beachten müssen, sind in der Regel konkret im jeweiligen Arbeitsvertrag verankert. Sind dort die gesetzlichen Vorschriften niedergeschrieben, kommen sie auch im Kündigungsfall zur Anwendung.

Anders sieht es bei Tarifverträgen aus. Hier gelten bestimmte tarifvertraglich festgelegte Fristen, wenn diese zugunsten der Mitarbeiter:innen entscheiden. Ist im Vertrag nichts Konkretes geregelt, wird wieder die gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist berücksichtigt.

Was nun auf den ersten Blick recht übersichtlich erscheint, ist es im Einzelfall jedoch nicht immer, denn die Ermittlung der tatsächlichen Kündigungsfrist unterliegt zusätzlich noch einigen Regelungen, die Sie in jedem Fall beachten müssen.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Doch bevor wir Ihnen die einzelnen Sonderfälle im Detail vorstellen, verschaffen wir Ihnen erst einmal einen Überblick über die rechtliche Grundlage. In Deutschland ist die gesetzliche Kündigungsfrist im BGB verankert. Wie schon erwähnt, gelten die dort niedergeschriebenen Bestimmungen, wenn der Arbeitsvertrag konkret auf die gesetzlichen Fristen hinweist oder er gar keine Vereinbarung diesbezüglich enthält.

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Kündigungsfrist laut BGB

Laut BGB gilt für Arbeitnehmer:innen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Mit den vier Wochen sind hier genau 28 Tage gemeint. Hier spielt es übrigens keine Rolle, wie lange der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bereits im Betrieb arbeitet.

Wer bis zu einem genauen Datum den Betrieb verlassen möchte, muss die Kündigung also rechtzeitig und immer schriftlich einreichen. Hier kommt es außerdem darauf an, wann das dazugehörige Schreiben dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vorliegt, denn erst ab diesem Tag läuft die Frist ab. Die folgende Tabelle schafft noch einmal Klarheit:

Erklärung der Kündigung erfolgt im Monat
Kündigung zum Monatsende: Eingang bis spätestens zum
Kündigung zum 15. des Folgemonats: Eingang bis spätestens zum
Januar, März, Mai, Juli, August, Oktober, Dezember
3. des Monats
18. des Monats
April, Juni, September, November
2. des Monats
17. des Monats
Februar
31. Januar
Im Schaltjahr: 1. Februar
15. Februar
Im Schaltjahr: 16. Februar
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Ausnahme: Kündigung während der Probezeit

Auch für diesen Fall sieht das Gesetz klare Richtlinien vor. Nach § 622 Abs. 3 BGB beläuft sich die Kündigungsfrist in der Probezeit (bei einer Dauer von maximal sechs Monaten) auf ein Minimum von zwei Wochen. Wurde zu Arbeitsantritt keine Probezeit vereinbart, beläuft sich die Kündigungsfrist für Angestellte ab dem ersten Arbeitstag auf vier Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer.

Welche Kündigungsfristen sieht das Gesetz für Arbeitgeber:innen vor?

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist besteht nur für Arbeitgeber:innen, sofern es sich um ein Beschäftigungsverhältnis handelt, das bereits seit Längerem existiert. Lässt der Chef oder die Chefin einem oder einer Angestellten die Kündigung schriftlich zukommen, gelten hier ebenfalls bestimmte gesetzliche Kündigungsfristen, die sich nach der Anstellungsdauer richten:

Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis?
Geltende Kündigungsfrist
0 – 6 Monate (entspricht der Probezeit)
Zwei Wochen zu jedem gewünschten Zeitpunkt
7 Monate – 2 Jahre
Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Folgemonats
2 Jahre
1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre
2 Monate zum Kalendermonatsende
8 Jahre
3 Monate zum Kalendermonatsende
10 Jahre
4 Monate zum Kalendermonatsende
12 Jahre
5 Monate zum Kalendermonatsende
15 Jahre
6 Monate zum Kalendermonatsende
20 Jahre
7 Monate zum Kalendermonatsende

Diese Staffelung der Kündigungsfrist entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaltet sich für ältere Angestellte vorteilhafter als für jüngere Kolleg:innen. Dennoch sieht das Recht hier keine Diskriminierung aufgrund des Alters (siehe BAG, Urteil 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Kündigungsfrist einfach berechnen: So behalten Sie den Überblick

Zugegeben: Die Berechnung des korrekten Ablaufs der Kündigungsfrist kann im Einzelfall schon etwas kompliziert sein – vor allem, wenn Sie ein Unternehmen mit vielen Beschäftigten leiten. Damit sich hier keine groben Fehler einschleichen, empfehlen wir Ihnen unseren übersichtlichen Kündigungsfristenrechner. Einfach die entsprechenden Daten eingeben und schon liefert Ihnen dieses Tool die korrekte Kündigungsfrist.

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Beschäftigungsbeginn schon vor dem 25. Geburtstag

Wer bereits vor seinem 25. Geburtstag bei seinem Arbeitgeber oder seiner Arbeitgeberin angestellt ist, darf diesen Zeitraum auch mit Blick auf die Kündigungsfrist geltend machen. Das geht auf einen Beschluss des Europäischen Gerichtshofs vom Januar 2010 zurück. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB besagt zwar, dass der Zeitraum vor dem 25. Geburtstag nicht der Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet werden darf. Diese deutsche Vorgabe darf durch das Urteil auf europäischer Ebene aber nicht mehr angewendet werden.

Welche Kündigungsfristen können Arbeitgeber:innen im Arbeitsvertrag vereinbaren?

In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Kündigungsfrist vereinbart, die länger als die gesetzlich vorgeschriebene ist. Das ist grundsätzlich zulässig, wobei die festgesetzte Dauer für Arbeitnehmer:innen in solch einem Fall keinesfalls länger sein darf als die der Arbeitgeber:innen. In der Praxis gängig ist außerdem eine dynamische Festlegung der Kündigungsfrist, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet. Üblich ist in solch einem Fall, dass die gesetzlich verlängerten Fristen sowohl für Kündigungen durch die Arbeitgeber:innen als auch für Kündigungen von Angestelltenseite gilt.

Zudem sind Vorgesetzte in der Lage, im Arbeitsvertrag eine geringere Anzahl an Kündigungsterminen vorzugeben. Möglich ist beispielsweise eine Kündigungsfrist nur zum Quartalsende.

Was in jedem Fall unzulässig ist, ist eine Kürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist, wodurch Arbeitnehmer:innen Nachteile entstehen würden. Doch auch hier gibt es wieder zwei Ausnahmen:

  1. Eine Verkürzung ist z. B. bei Aushilfen zulässig, die maximal drei Monate im Betrieb beschäftigt sind.
  2. Auch Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Mitarbeiter:innen dürfen die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzen.

Dennoch greift in beiden Fällen nach wie vor die vierwöchige Mindestkündigungsfrist. Auf eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebenen verlängerten Kündigungsfristen können Kleinunternehmer:innen dennoch nicht bestehen. Eine beliebige Kündigungsfrist, die völlig von den rechtlichen Vorgaben abweicht, dürfen Sie aber dennoch nicht festsetzen.

Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist: Was gilt in diesem Fall?

Ist in einem unbefristeten Anstellungsvertag kein Abschnitt zu einer expliziten Kündigungsfrist enthalten, gelten erneut die gesetzlichen Vorschriften aus § 622 BGB – also entweder vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Handelt es sich jedoch um einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist, ist eine vorzeitige Kündigung in diesem Fall weder für Arbeitnehmer:innen noch für Arbeitgeber:innen möglich. Ist die Kündigungsoption dagegen schriftlich festgehalten, die Einhaltung einer bestimmten Frist jedoch nicht, wird erneut § 622 BGB wirksam.

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Kündigung ohne Arbeitsvertrag: Ist das möglich?

Die Antwort lautet in diesem Fall: Ja. Schließlich kann ein Arbeitsverhältnis auch formlos zustande kommen. Die Basis hierfür ist lediglich, dass sich beide Parteien einig werden. Selbstverständlich kann es dann auch in solch einem Fall zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen. Dann regelt erneut § 622 BGB die Vorgaben einer ordentlichen Kündigung sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen.

Was gilt während der Kündigungsfrist?

Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen sind in diesem Zeitraum dazu verpflichtet, ihr Arbeitsverhältnis nach wie vor aufrechtzuerhalten. Bedeutet für die Belegschaft: Selbst wenn die Kündigung ordentlich und fristgerecht bei den Vorgesetzten eingegangen ist, müssen Angestellte während der Kündigungsfrist weiter arbeiten (sofern dieser Zeitraum z. B. nicht durch restliche Urlaubstage verkürzt wurde). Dies ist Teil der Einhaltung der Kündigungsfrist. Bleiben Mitarbeiter:innen nach Einreichen der Kündigung z. B. einfach von der Arbeit fern, stellt dies eine Verletzung der Kündigungsfrist sowie der Arbeitspflicht dar. Angestellten können in solch einem Fall u. a. folgende Strafen drohen:

  • Abmahnung und infolgedessen eine außerordentliche Kündigung
  • Leistung von Schadenersatz
  • Vertragsstrafen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (vertragliche Regelung als Voraussetzung)

Die fristlose Kündigung

§ 622 BGB ist in Sachen Kündigung in den meisten Fällen das Maß aller Dinge. Doch wie sieht es aus, wenn das Verhältnis zwischen Chef:in und Mitarbeiter:in so zerrüttet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit einfach untragbar wird? Dann besteht die Option, eine außerordentliche (auch fristlose) Kündigung auszusprechen. Dies ist mit oder ohne vorliegenden Arbeitsvertrag möglich. Gründe hierfür sind u. a.:

  • Nichteinhaltung der Arbeitszeiten
  • Andauernde Arbeitsunfähigkeit
  • Beleidigung
  • Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots

Rechtlich festgehalten ist die Möglichkeit der fristlosen Kündigung in § 626 BGB. Innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes muss der schriftliche Bescheid vorliegen. Mit Eingang der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis anschließend mit sofortiger Wirkung. Dies gilt für fast alle Berufsgruppen.

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Eine Alternative: Der Aufhebungsvertrag

Nicht nur eine außerordentliche Kündigung kann eine Arbeitsbeziehung sofort beenden. Auch ein Aufhebungsvertrag macht eine schnelle Kündigung ohne Fristeinhaltung möglich. Mit diesem Dokument können sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen (auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag) über das Ende ihrer Beziehung verständigen. Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist in diesem Fall nicht mehr nötig.

Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Insolvenz, Umstrukturierung oder Schließung mehrerer Standorte – Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gibt es viele. Doch welche Auswirkungen hat dies auf die Kündigungsfrist? Sie beläuft sich in diesem Fall auf die der ordentlichen Kündigung, welche auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen muss.

Falsch berechnete Kündigungsfrist und die Folgen

Auch bei einem Kündigungsschreiben können sich Fehler einschleichen z. B. bei der Berechnung der korrekten Kündigungsfrist. Ist diese falsch angegeben, sind die Konsequenzen vom Einzelfall abhängig:

  • Lassen die Umstände den Schluss zu, dass die Kündigung des oder der Angestellten zum nächstmöglichen Zeitpunkt klar gewollt war, folgt eine Umdeutung des fehlerhaften Kündigungsschreibens in eine fristgerechte Kündigung. Auf diese Weise kann das Beschäftigungsverhältnis zum richtigen und nächstmöglichen Zeitpunkt beendet werden.
  • Geht aus dem Schreiben hervor, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich zum „falschen“ Datum den Betrieb verlassen möchte, findet keine Umdeutung statt. Hier muss anschließend geprüft werden, ob das Kündigungsschreiben die strengen Anforderungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllt, um Wirksamkeit zu erhalten. Ist dies nicht der Fall, gilt das Kündigungsschreiben als unwirksam.

Hat dagegen der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin den Kündigungszeitpunkt falsch angegeben, kann auch hier die Kündigung entsprechend der Umstände zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirksam werden. Wird dagegen ein klar falscher Beendigungszeitpunkt genannt, haben Angestellte das Recht, eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Dies muss aber bereits drei Wochen nach Kündigungseingang geschehen. Verstreicht diese Frist, besitzt das Kündigungsschreiben mit falschem Termin Rechtskräftigkeit.

Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst

Beamte, Menschen, die im öffentlichen Recht beschäftigt sind, sowie Tarifbeschäftigte – sie alle arbeiten im öffentlichen Dienst. Daher sind auch ihre Kündigungen speziellen Regelungen unterworfen. Auch hier muss die Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen. Bei der Kündigungsfrist gelten jedoch unterschiedliche Regelungen. Dabei muss zunächst zwischen TVöD und TV-L unterschieden werden:

  • Wer bei einer Kommune angestellt ist (und z. B. für eine Stadt arbeitet) wird nach TVöD („Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst“) bezahlt.
  • Wer direkt beim Land angestellt ist, dessen Gehalt orientiert sich am TV-L („Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder“).

Je nach Zugehörigkeit ergeben sich für TVöD und TV-L nun unterschiedliche Kündigungsfristen, die in diesen Tabellen zusammengefasst sind:

Kündigungsfristen TV-L

unbefristet
befristet
< 6 Monate
2 Wochen bis zum Monatsende
Nach der Probezeit
2 Wochen zum Monatsende
Bis zu 1 Jahr
1 Monat zum Monatsende
Mehr als 6 Monate
4 Wochen zum Monatsende
Mehr als 1 Jahr
6 Wochen zum Quartalsende
Mehr als 1 Jahr
6 Wochen zum Monatsende
Mind. 5 Jahre
3 Monate zum Quartalsende
Mehr als 2 Jahre
3 Monate zum Quartalsende
Mind. 8 Jahre
4 Monate zum Quartalsende
Mehr als 3 Jahre
4 Monate zum Quartalsende
Mind. 10 Jahre
5 Monate zum Quartalsende
Mind. 12 Jahre
6 Monate zum Quartalsende

Wer im Tarifgebiet West mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber oder Arbeitgeberin beschäftigt war und zudem mindestens 40 Jahre alt ist, für den oder die gilt übrigens ein spezieller tariflicher Kündigungsschutz, häufig als „Unkündbarkeit“ bezeichnet.

Kündigungsfristen TVöD

Bis zu 1 Jahr
ein Monat zum Monatsende
Mehr als 1 Jahr
6 Wochen
Mind. 5 Jahre
3 Monate
Mind. 8 Jahre
4 Monate
Mind. 10 Jahre
5 Monate
Mind. 12 Jahre
6 Monate

Sonderfälle

In den meisten Fällen treten bei der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist hierzulande keine größeren Schwierigkeiten auf. Dennoch gibt es einige Sonderfälle, bei denen eine Kündigung noch einmal genauer betrachtet werden muss:

  • Geringfügig Beschäftigte: In diese Kategorie fallen alle Arbeitnehmer:innen, die mit ihrem Verdienst die gesetzlich definierte Höchstgrenze von 450 Euro nicht überschreiten dürfen. Für einen sogenannten Mini- oder 450 Euro-Job gelten ebenfalls die gesetzlichen Kündigungsfristen von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Bei einem Arbeitsverhältnis, das länger als zwei Jahre dauert, müssen zudem die verlängerten Kündigungsfristen beachtet werden.
  • Azubis: Sie stehen am Anfang ihrer Berufslaufbahn und unterstehen damit besonderen Regeln. Während der Probezeit (die mindestens einen Monat, aber maximal vier Monate betragen darf) haben sowohl Arbeitgeber:in als auch Arbeitnehmer:innen das Recht, die Ausbildung ohne Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist zu beenden. Der Vorgang muss lediglich schriftlich erfolgen. Nach der Probezeit steht es Azubis zu, ihr Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von vier Wochen aufzulösen. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann ab diesem Zeitpunkt für die Dauer der Ausbildung keine ordentliche Kündigung aussprechen.
  • Menschen mit Handicap: Für Schwerbehinderte greift durch das SGB IX eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Diese gesetzliche Vorschrift macht eine Verkürzung dieses Zeitraums unwirksam.
  • Werkstudent:innen: Für sie gelten mit Blick auf die Kündigungsfrist dieselben Regelungen wie für alle anderen Arbeitnehmer:innen auch – vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. In der Probezeit greift wiederum die verkürzte Frist von zwei Wochen.
  • Elternzeit: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist kurz vor oder während der Elternzeit verboten. Nach dieser Zeit erlischt dieser besondere Kündigungsschutz jedoch. Nach der Elternzeit gilt wieder die gleiche Kündigungsfrist, die zuvor vertraglich mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart wurde.
  • Kurzarbeit: Sei es eine akute Pandemie oder wirtschaftliche Entwicklungen – für viele Unternehmen ist Kurzarbeit ein probates Mittel, um starke Auftragseinbußen abzufedern. Doch wie wirkt sich Kurzarbeit auf die geltende Kündigungsfrist aus? Die Antwort: Gar nicht. Auch in diesem Fall müssen sich Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in nach den Fristen einer ordentlichen Kündigung entsprechend § 622 BGB richten.

Zusammenfassung

Kündigungsfrist: Alles Wichtige noch einmal im Überblick

  • Ein Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich nicht durch die schriftliche oder mündliche Mitteilung der Kündigung. Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen sind zur Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist verpflichtet.
  • Für Angestellte greift in den meisten Fällen die gesetzliche Kündigungsfrist: Entweder vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende.
  • Erfolgt die Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in, sind verlängerte Kündigungsfristen zulässig, die sich jedoch nach der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter richten.
  • Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungszeiträume ist generell unzulässig.
  • Wurde die Frist falsch berechnet, ist im Einzelfall zu entscheiden, ob eine Umdeutung der Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erfolgen kann.
  • Im öffentlichen Dienst gelten mit Blick auf die Kündigungsfrist spezielle Regelungen.