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Befristeter Arbeitsvertrag: Wichtige Regelungen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen

Definition

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Stellt ein Unternehmen Mitarbeiter:innen im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ein, so ist das Arbeitsverhältnis auf einen gewissen Zeitraum begrenzt. Nachdem diese zeitlich gesetzte Frist abläuft, erlischt das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Bedarf auf Kündigung.

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Befristung mit Sachgrund und Befristung ohne Sachgrund: Wo liegt der Unterschied?

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Richtlinien des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen, um als wirksam zu gelten. Dabei besteht grundsätzlich ein Unterschied zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. In beiden Fällen ist der Vertrag in Schriftform abzuschließen.

Befristung mit Sachgrund: Welche Gründe gibt es?

Unabhängig davon, ob eine Zeit- oder Zweckbefristung vorliegt, soll nach § 14 Absatz 1 TzBfG ein sachlicher Grund eine befristete Anstellung rechtfertigen. Legitime Regelbeispiele sind unter anderem:

  • Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
  • Befristung im Anschluss an Studium oder Ausbildung, um Arbeitnehmer:innen den Anschluss an die Arbeitswelt zu erleichtern
  • Vertretung von Mitarbeiter:innen
  • Eigenart der Arbeitsleistung legitimiert Befristung
  • Erprobung von Arbeitnehmer:innen
  • Befristung auf Wunsch von Arbeitnehmer:innen

Liegt ein legitimer Befristungsgrund vor, dürfen Arbeitgeber:innen den Arbeitsvertrag auf unbegrenzte Zeit befristen.

Info

Kündigung bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen

Handelt es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag, so endet nach § 15 Absatz 2 TzBfG die Anstellung mit dem Erfüllen des Zwecks. Diese Art von befristetem Arbeitsvertrag verlangt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor dem Ende der Beschäftigung. Sind Arbeitnehmer:innen beispielsweise als Vertretung für länger abwesende Kolleg:innen eingestellt, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Arbeitgeber:innen müssen dies 14 Tage zuvor schriftlich ankündigen.

Befristetung ohne Sachgrund: Wie funktioniert das?

Dennoch ist ein Sachgrund nicht immer zwingend erforderlich, wenn Arbeitgeber:innen zunächst eine Anstellung auf einen begrenzten Zeitraum bevorzugen. Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung jedoch nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann in diesem Zeitraum bis zu drei Mal verlängert werden.

Es bestehen jedoch Ausnahmen zu dieser Regelung:

§ 14 Ab­satz 2a TzBfG
§ 14 Absatz 3 TzBfG
In den ersten vier Jahren nach der Gründ­ung eines Unter­nehmens ist eine sach­grund­lose Be­fristung auf vier Jahre möglich.
Eine Befristung auf fünf Jahre ist möglich, wenn Arbeit­nehmer:innen das 52. Lebensjahr vollendet haben. Ein befristeter Arbeits­vertrag für ältere Mitarbeiter:innen ist erlaubt, wenn sie:
  • unmittelbar vor Beginn des Arbeits­verhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen sind
  • Transfer­kurzarbeitergeld bezogen haben
  • oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben

In beiden Fällen ist eine mehrfache Verlängerung des Vertrags im Rahmen der Gesamtdauer möglich.

In beiden Fällen ist eine mehrfache Verlängerung des Vertrags im Rahmen der Gesamtdauer möglich.

Sind die insgesamt zwei Jahre der befristeten Anstellung samt dreifacher Verlängerung übertreten, so endet das befristete Verhältnis und das Vorbeschäftigungsverbot greift. Das Vorbeschäftigungsverbot sieht vor, dass Arbeitgeber:innen überprüfen, ob Bewerber:innen nicht bereits zuvor im Unternehmen beschäftigt waren. Beispielsweise müssten so Unternehmer:innen sicherstellen, dass die Neueinstellung von älteren Mitarbeiter:innen nicht bereits vor längerer Zeit geschehen ist. Gesetzlich sind zwar keine festen Zeiträume festgelegt, dennoch ist die sachgrundlose Befristung nur dann rechtens, wenn das vorige Verhältnis:

  • Weit in der Vergangenheit liegt (mehr als 20 Jahre)
  • Nur von kurzer Dauer war (zum Beispiel Student:innenjob)

Junge Unternehmen sollten demnach darauf achten, ob sie in den letzten Jahren bereits Mitarbeiter:innen angestellt haben, da in diesem Fall das Anschlussverbot greift.

Was ist bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags entscheidend?

Möchten Unternehmen und Arbeitnehmer:innen das Anstellungsverhältnis nach Ablauf des Zeitraums beibehalten, so benötigt der befristete Arbeitsvertrag eine Verlängerung. Diese müssen beide Parteien vor dem Ablauf des bestehenden Vertrags abschließen. Zudem muss sich der Betriebsrat oder Personalrat bei den Verlängerungen beteiligen. Ist der Vertrag nicht erneuert, während die Arbeitnehmer:innen weiterhin tätig sind, gilt der befristete Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet.

Info

Änderungen von Vertragsdetails

Aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 28.09.2010 folgt, dass Arbeitgeber:innen bei einer Verlängerung keine Details des Vertrags ändern dürfen. Kommt es bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zu Änderungen bezüglich Stunden oder Gehalt, so entsteht automatisch ein neuer befristeter Arbeitsvertrag. Jedoch ist dieser nur dann rechtlich wirksam, wenn ein Sachgrund vorliegt. Änderungen am Vertrag sind demnach während dessen Laufzeit vorzunehmen.

Ab wann ist die Befristung unwirksam?

Von Beginn an gilt, dass beide Parteien einen befristeten Vertrag schriftlich festhalten müssen. Erfolgt der Vertrag nur mündlich und treten Arbeitnehmer:innen ihren Beruf schon an, während die Arbeitgeber:innen darüber wissen, so gilt er als Rechtsfolge automatisch als unbefristeter Arbeitsvertrag.

  • Genau genommen müssen Arbeitgeber:innen lediglich die Befristung selbst in Schriftform abschließen.
  • Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sind Änderungen bezüglich der Tätigkeit oder der Vergütung nachträglich mündlich oder per E-Mail möglich, solange sie innerhalb der Befristung erfolgen.

Besteht ein Verdacht, dass das befristete Verhältnis rechtlich unwirksam ist, so wenden sich Arbeitnehmer:innen nach § 17 TzBfG beim Amtsgericht. Innerhalb von drei Wochen nach Ende der Arbeitsfrist reichen sie eine Klage beim Gericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Sind Kettenbefristungen rechtlich zulässig?

Solange ein Sachgrund vorliegt, ist es nach dem Arbeitsrecht erlaubt, den befristeten Arbeitsvertrag mehrfach auf einen unbegrenzten Zeitraum zu verlängern. Ob diese Kettenbefristung gültig ist, hängt vollkommen von dem Sachgrund für die letzte Befristung ab. Arbeitnehmer:innen können gerichtlich gegen Kettenbefristungen mit einer Befristungskontrolle vorgehen, solange sie Beweise vorzeigen, dass das vorige befristete Arbeitsverhältnis sachlich nicht legitim war.

Das Gericht unterscheidet zwischen drei Stufen, um die Wirksamkeit zu prüfen:


Stufe 1: Grün
Stufe 2: Gelb
Stufe 3: Rot
Maxi­male Lauf­zeit
max. 8 Jah­re
mehr als 8, max. 10 Jah­re
über 10 Jah­re
Maxi­male Ver­läng­er­ungen
max. 12
13 bis 15
über 15
Grenze für Lauf­zeit und Ver­länger­ungen
6 Jahre Lauf­zeit, 9 Ver­länger­ungen
mehr als 6 bis max. 8 Jahre, 10 bis 12 Ver­länger­ungen
mehr als 8 Jahre, über 12 Ver­länger­ungen
Be­deut­ung
kein Miss­brauch
Prüfung ist vor­zu­neh­men, Arbeit­neh­mer:in­nen müssen Beweise vor­bringen
Ver­mut­eter Miss­brauch, Arbeit­geber:in­nen müssen diesen wider­legen

Wie funktioniert ein befristeter Arbeitsvertrag bei schwangeren Arbeitnehmer:innen?

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt schwangere Arbeitnehmer:innen von der Schwangerschaft bis zur Stillzeit, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag unbefristet oder befristet ist. Liegt der Entbindungstermin innerhalb des befristeten Arbeitsverhältnisses, so erhalten die schwangeren Arbeitnehmer:innen sechs Wochen vor der Geburt Anspruch auf ihr volles Gehalt. Endet die Befristung während des Mutterschutzes, so trägt die Krankenkasse die Kosten für das Mutterschaftsgeld.

Info

Schwangerschaft ändert nichts an der Arbeitsvertragsart

Arbeitgeber:innen müssen sechs Wochen Mutterschutz vor der Schwangerschaft gewähren. Auch der befristete Arbeitsvertrag sieht ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen nach der Entbindung ein. Jedoch ändert die Schwangerschaft nichts an der Art des Arbeitsvertrags. Demnach müssen Arbeitnehmer:innen trotzdem um Verlängerung bitten, oder nach einer neuen Beschäftigung suchen, wenn ihr Vertrag während der Schwangerschaft abläuft.

Vor- und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags

Arbeit­geber:in­nen
Arbeit­nehmer:in­nen
Vor­teile
Nach­teile
Vor­teile
Nach­teile
Nicht auf un­­gewis­­se Zeit  an Arbeit­neh­mer:in­nen ge­bunden
Even­tuell de­­motivie­rende Wirkung auf Arbeit­neh­mer:in­nen
Simpler Einstieg in die Arbeits­welt nach Studium oder Aus­bildung
Un­sicher­heit durch die zeitliche Be­fristung
Mehr Flexibilität bei personellen oder wirt­schaft­lichen Änder­ungen
Geringere Bindung von Arbeit­neh­mer:in­nen an das Unter­nehmen
Erwerb diverser Soft- und Hard Skills
Zukunfts­planung deutlich schwierige
Erschwing­liche Lösung für Elternzeit- oder Krankheits­ver­tretungen
Höhere Kosten, um wiederholt neue Arbeiter:in­nen einzulernen
Ermög­lichen Wieder­einstieg in Arbeits­markt nach Krank­heits­phase, Elternzeit oder Arbeits­losigkeit
Erneute Stellen­suche nach Ablauf des Vertrags nötig
Realistische Chancen auf ein fort­führendes un­befristetes Verhältnis

Arbeit­geber:in­nen

Vor­teile
Nach­teile
Nicht auf un­­gewis­­se Zeit  an Arbeit­neh­mer:in­nen ge­bunden
Even­tuell de­­motivie­rende Wirkung auf Arbeit­neh­mer:in­nen
Mehr Flexibilität bei personellen oder wirt­schaft­lichen Änder­ungen
Geringere Bindung von Arbeit­neh­mer:in­nen an das Unter­nehmen
Erschwing­liche Lösung für Elternzeit- oder Krankheits­ver­tretungen
Höhere Kosten, um wiederholt neue Arbeiter:in­nen einzulernen

Arbeit­nehmer:in­nen

Vor­teile
Nach­teile
Simpler Einstieg in die Arbeitswelt nach Studium oder Ausbildung
Unsicherheit durch die zeitliche Befristung
Erwerb diverser Soft- und Hard Skills
Zukunftsplanung deutlich schwierige
Ermöglichen Wiedereinstieg in Arbeitsmarkt nach Krankheitsphase, Elternzeit oder Arbeitslosigkeit
Erneute Stellensuche nach Ablauf des Vertrags nötig
Realistische Chancen auf ein fortführendes unbefristetes Verhältnis

Zusammenfassung

Befristeter Arbeitsvertrag – Alles Wichtige auf einen Blick

  • Beginn sowie Ende der Beschäftigung müssen im Vertrag hinterlegt sein.
  • Grundsätzlicher Unterschied zwischen befristetem Arbeitsvertrag auf Zeit und einer Anstellung ist, dass die dass ein befristeter Arbeitsvertrag dann ausläuft, wenn der definierte Zweck erfüllt ist.
  • Arbeitgeber:innen dürfen Befristungen ohne Sachgrund bis zu drei Mal mit einer Höchstdauer von 2 Jahren verlängern.
  • Unternehmen können Befristungen mit Sachgrund ohne Berücksichtigung zeitlicher Vorgaben verlängern, müssen jedoch den Grund im Vertrag explizit nennen.
  • Vor Arbeitsbeginn müssen beide Parteien den Vertrag schriftlich festhalten.
  • Eine Kündigung ist nicht nötig, da der Vertrag erlischt, sobald die Zeit abläuft oder der Zweck erfüllt ist.
  • Ist der Arbeitsvertrag unwirksam, wandelt sich das Verhältnis häufig in ein befristetes um.