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Das Entgeltfortzahlungsgesetz: Was Unternehmer:innen wissen müssen

Definition

Was ist das Entgeltfortzahlungsgesetz?

Das Entgeltfortzahlungsgesetz oder abgekürzt EntgFG regelt seit 1994 die Lohnzahlung an Mitarbeitende an gesetzlichen Feiertagen oder im Falle einer Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit. Die Lohnfortzahlung kann bis zu einer Dauer von sechs Wochen erfolgen.

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Entgeltfortzahlungsgesetz: Lohnfortzahlung bei Krankheit

Das Entgeltfortzahlungsgesetz oder Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall regelt die Lohnfortzahlung für Arbeitnehmer:innen. Damit gehört es zum Arbeitsrecht.

Info

Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen

In §2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist festgehalten, dass Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, Arbeitnehmer:innen an gesetzlichen Feiertagen den Lohn fortzuzahlen. Diese Tage werden landesrechtlich festgelegt und können daher variieren. § 9 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes regelt, dass an gesetzlichen Feiertagen nicht gearbeitet werden darf.

Wer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Im § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz wird definiert, wer im Krankheitsfall mit entsprechender Krankmeldung Anspruch auf eine Arbeitslohnfortzahlung hat. Die Kriterien sind:

  • Ein Arbeitsverhältnis, das mindestens seit vier Wochen besteht (Ausnahme der Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes TVöD)
  • Arbeitnehmer:in muss nachweislich arbeitsunfähig sein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegt vor)
  • Die Arbeitsunfähigkeit basiert auf den Folgen einer Krankheit
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Selbstverschulden schließt Entgeltfortzahlung per Gesetz aus

Arbeitnehmer:innen haben nur Anspruch auf die Fortzahlung ihres Lohns, wenn sie die Krankheit auf der die Arbeitsunfähigkeit basiert nicht selbst verschuldet haben.

Ein Beispiel: Wer aufgrund von Trunkenheit am Steuer einen Autounfall verursacht und dadurch arbeitsunfähig wird, trägt die Schuld selbst.

Laut §3 Abs. 1 zählen dagegen zur unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit legale Sterilisationen oder Schwangerschaftsabbrüche. Auch danach haben Arbeitnehmer:innen also ganz regulär per Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Entgeltfortzahlung bei Teilzeitarbeit und Minijob

Arbeitnehmer:innen, die in Teilzeit arbeiten, haben laut §3 EFZG ebenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dabei ist die Höhe der Fortzahlung abhängig von der durchschnittlichen geleisteten Arbeitszeit der letzten drei Monate.

Minijobber:innen zählen zu den Teilzeitbeschäftigten und haben daher ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlungen. Die Höhe der Zahlungen bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip.

Entgeltfortzahlung bei Kuren und Reha-Maßnahmen

Wenn Arbeitnehmer:innen auf eine ärztlich angeordnete oder von der Krankenkasse bewilligte Kur gehen, dann haben sie laut Entgeltfortzahlungsgesetz ebenfalls Anspruch auf die Fortzahlung ihres Lohns. Reha-Maßnahmen, die stationär ablaufen, fallen ebenfalls unter diesen Anspruch.

Wichtig ist, dass Arbeitnehmer:innen den Bewilligungsbescheid oder eine ärztliche Bescheinigung bei Arbeitgeber:innen vorlegen müssen (§ 9 Abs. 2 EntgFG, Meldepflicht). Wenn sie das nicht tun, dann muss der oder die Arbeitgeber:in keine Lohnfortzahlung gewähren. Durch die Bescheinigung wird die medizinische Notwendigkeit belegt.

So berechnet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung laut Gesetz

Im § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz ist festgelegt, wie sich die Höhe des Arbeitsentgelts bei Lohnfortzahlung berechnet. Dabei wird das Lohnausfallprinzip zu Grunde gelegt.

Info

Was besagt das Lohnausfallprinzip?

Das Lohnausfallprizip besagt, dass Arbeitnehmer:innen im Falle einer Arbeitsunfähigkeit oder eines gesetzlichen Feiertages die Vergütung erhalten sollen, die sie ohne die Erkrankung oder den Feiertag bekommen hätten. Wichtig ist, dass Überstunden dabei nicht einberechnet werden. Eine Ausnahme besteht allerdings, wenn in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden geleistet wurden, dann werden diese durchschnittlich ermittelt und in die Höhe der Entgeltfortzahlung einberechnet.

Bei der Berechnung wird immer vom Bruttolohn ausgegangen, da Steuern und Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in regulär auf die Entgeltfortzahlung erhoben werden. Nicht in die Berechnung der Entgeltfortzahlung fallen also:

  • Gewinnbeteiligungen
  • Provisionen
  • Weihnachts- und Urlaubsgeld
  • Beihilfen und Unterstützungen
  • Sonstige Prämien, wie beispielsweise Anwesenheitsprämien

Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung auf Basis des Stundenlohns

Die Ausgangsbasis für die Entgeltfortzahlung ist laut Lohnausfallprinzip die regelmäßige Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Sind Arbeitnehmer:innen krank, so kann diese Arbeitszeit nicht geleistet werden. Besteht eine Vereinbarung über den Stundenlohn, so ist die Berechnung der Entgeltfortzahlung relativ einfach.

Beispiel: Der oder die Arbeitnehmer:in erhält per Arbeitsvertrag einen Stundenlohn von 14 Euro. Bei einer 40-Stunden Beschäftigung (Wochenarbeitszeit) und einer fünf Tage andauernden Arbeitsunfähigkeit bedeutet das:

40 Stunden x 14 Euro = 560 Euro

Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung auf Basis von Arbeitstagen

Anders verhält es sich bei Arbeitnehmer:innen, deren Lohn monatlich abgerechnet wird. Hierbei wird das Bruttogehalt durch die tatsächlichen Arbeitstage im Monat geteilt. Gesetzliche Feiertage werden ebenfalls dazugezählt. Danach kann die Höhe der Entgeltfortzahlung mit der Anzahl der Tage der Arbeitsunfähigkeit berechnet werden.

Beispiel: Der oder die Arbeitnehmer:in erhält einen monatlichen Bruttolohn von 1.540 Euro pro Monat. Der Monat hat 22 Arbeitstage, inklusive der gesetzlichen Feiertage. 10 Tage davon ist der oder die Arbeitnehmer:in arbeitsunfähig.

1.540 Euro / 22 Arbeitstage= 70 Euro
10 Tage Arbeitsunfähigkeit x 70 Euro= 700 Euro

Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung auf Basis der durchschnittlichen Kalendertagen

Die Dritte Variante der Berechnung der Entgeltfortzahlung gelingt anhand der durchschnittlichen Kalendertage. Diese betragen 30 Tage. Das monatliche Arbeitsentgelt wird auf die durchschnittlichen Kalendertage verteilt. Danach kann die Höhe des Arbeitsentgelts ermittelt werden.

Beispiel: Der monatliche Bruttolohn des oder der Arbeitnehmer:in beträgt 1.540 Euro.

1.540 Euro / 30 Tage = 51,33 Euro
51,33 Euro x 10 Tage Arbeitsunfähigkeit = 513,30 Euro

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Sonderfall: Leistungsabhängige Entlohnung

Ergibt die Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung nicht die tatsächlichen Verhältnisse der Entlohnung wieder, dann kann es sinnvoll sein, den Berechnungszeitraum für die Ermittlung auf bis zu drei Monate auszuweiten. Regulär werden dafür dann zwölf bis dreizehn Wochen zu Grunde gelegt. Dieser Sonderfall tritt vor allem bei leistungsabhängiger Entlohnung von Arbeitnehmer:innen ein.

Entgeltfortzahlungsgesetz: Dauer der Lohnfortzahlung

Laut Entgeltfortzahlungsgesetz sind Arbeitgeber:innen bis zu sechs Wochen (42 Tage) ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmer:innen verpflichtet, eine Lohnfortzahlung zu leisten. Wird dieser Zeitraum überschritten, dann springt die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Diese Regelungen, die im Entgeltfortzahlungsgesetz festgehalten sind, gelten auch für Arbeitsunfälle. Nach den 42 Tagen erhalten Beschäftigte nach einem Arbeitsunfall ebenfalls Krankengeld, allerdings holt sich die Krankenkasse das Geld meist von der Unfallversicherung zurück.

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Wie bemessen sich die 42 Tage?

Der Zeitraum der Lohnfortzahlung von sechs Wochen bemisst sich an 42 fortlaufenden Kalendertagen. Dabei werden auch Sonn- und Feiertage mitgezählt. Als erster Tag der Arbeitsunfähigkeit, bei dem Arbeitnehmer:innen die Arbeit nicht antreten, zählt bereits dazu.

Anrechnung der Vorerkrankungen laut Entgeltfortzahlungsgesetz

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung liegt bei sechs Wochen. Allerdings können Vorerkrankungen von Mitarbeitenden laut Entgeltfortzahlungsgesetz angerechnet werden. Dabei ist wichtig:

  • Der oder die Arbeitnehmer:in war vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit, die aufgrund derselben Krankheit erfolgt, nicht mindestens sechs Monate arbeitsunfähig
  • Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit ist die Frist von 12 Monaten noch nicht abgelaufen

Arbeitgeber:innen sollten, um die Anrechnung dieser Vorerkrankungen per Entgeltfortzahlungsgesetz in Anspruch nehmen zu können, den Grund der Arbeitsunfähigkeit kennen. Allerdings sind Arbeitnehmer:innen nicht verpflichtet, diesen zu nennen. Daher besteht die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber:innen an die Krankenkassen wenden. Diese prüfen den Sachverhalt.

Pflichten im Entgeltfortzahlungsgesetz

Aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben sich Pflichten für Arbeitnehmer:innen sowie für Arbeitgeber:innen, die eingehalten werden müssen.

Arbeitnehmer:innen-Pflichten im Entgeltfortzahlungsgesetz

Arbeitnehmer:innen sind per § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz dazu verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer dieser direkt an die  Arbeitgeber:innen zu melden. Je nachdem, was vertraglich festgehalten ist, können die Fristen dazu variieren. Sind Arbeitnehmer:innen über die festgelegte Dauer der Arbeitsunfähigkeit hinaus krank, dann müssen sie eine erneute ärztliche Bescheinigung vorlegen. Kommen Arbeitnehmer:innen dieser Pflicht nicht nach, können Arbeitgeber:innen die Lohnfortzahlung verweigern.

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Lohnfortzahlungsbetrug

Immer wieder müssen sich Unternehmen mit Fällen von Lohnfortzahlungsbetrug auseinandersetzen, die versuchen das Entgeltfortzahlungsgesetz zu ihren Gunsten zu nutzen: Das stellt allerdings einen Straftatbestand dar und kann laut § 626 des BGB eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Arbeitgeber:innen können bei verdächtigen Mitarbeitenden eine Detektei beauftragen, den oder die Betrüger:in dingfest zu machen.

Arbeitgeber:innen-Pflichten im Entgeltfortzahlungsgesetz

Arbeitgeber:innen sind per Gesetz dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden, die aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit ihre Arbeitstätigkeit nicht ausführen können bis zu sechs Wochen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Arbeitgeber:innen dürfen ihre Arbeitnehmer:innen nicht dazu zwingen, ihnen den Grund der Erkrankung oder Arbeitsunfähigkeit zu nennen. Auch können Arbeitgeber:innen nicht verlangen, dass erkrankte Mitarbeitende erreichbar sind.

Info

Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes

Durch das Bürokratieentlastungsgesetz von 2019 wird auch das Entgeltfortzahlungsgesetz zum 01.01.2022 geändert. Arbeitgeber:innen betrifft das insofern, dass die Krankschreibung ab dem 01.01.2022 elektronisch erfolgen darf.

Zusammenfassung

Entgeltfortzahlungsgesetz – Alles Wichtige auf einen Blick

  • Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Fortzahlung des Lohns an gesetzlichen Arbeitstagen oder im Falle von krankheitsbedingten Ausfällen von Mitarbeitenden.
  • Es ist Teil des Arbeitsrechts.
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben per Gesetz Arbeitnehmer:innen, die mindestens seit 4 Wochen beschäftigt sind und die eine ärztliche Bescheinigung über die nicht selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit vorlegen.
  • Die Höhe der Entgeltfortzahlung berechnet sich nach dem Lohnausfallprinzip.
  • Auch Minijobber:innen und Personen, die Teilzeit arbeiten haben per Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf eine anteilige Fortzahlung ihres Bruttolohns.
  • Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem Bruttolohn.
  • Die Dauer der Lohnfortzahlung beträgt 6 Wochen oder 42 Tage, danach springt die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.
  • Arbeitnehmer:innen sind verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit direkt bei Arbeitgeber:innen anzuzeigen, sonst entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Arbeitgeber:innen müssen eine Lohnfortzahlung auch im Falle von einer ärztlich angeordneten Reha- oder Kurmaßnahme genehmigen.